Diversität – eine Frage der Haltung und Glaubwürdigkeit

„Die Vielfalt von Erfahrungen, Perspektiven und Lebensentwürfen unserer Mitarbeitenden und Bewerber:innen ist für uns und unsere Arbeit ein Schatz“, ist sich Personalleiterin Nicole Karle-Komes sicher. Was in den vergangenen Jahren bereits in einzelnen Initiativen angestoßen worden war, sei nun in die Diversitäts-Strategie und Schritt für Schritt in die konsequente Umsetzung übergegangen, erklärt sie. Denn, so ihre Überzeugung: „Diversität ist eine Haltung, die uns als Arbeitgeberin auszeichnet.“

Diese Haltung soll nach innen und außen wirken – und die Stiftung insgesamt erfolgreicher machen. Denn in Studien wurde vielfach nachgewiesen, dass vielfältige Teams bessere Arbeitsergebnisse erreichen. Es sei das interne Ziel, „ein diskriminierungsfreies Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeitende motivierter sind und sich wertgeschätzt und zugehörig fühlen“, so Ferdinand Mirbach. „Nach außen geht es ganz wesentlich um Glaubwürdigkeit“, ergänzt er. Denn die Stiftung wolle für die Werte einstehen, die bereits Robert Bosch mit den Worten „Sei Mensch und ehre Menschenwürde“ formuliert hatte. Dieser Anspruch gelte auch für die von der Stiftung Geförderten wie für die Projekte selbst. „Wir wollen eine zeitgemäße Organisation sein, in der Diversität kein Feigenblatt ist, sondern wirklich als Mehrwert erachtet wird“, bringt er es auf den Punkt. 

Wie dies gelingt, erläutert Kathrin Brantl: „Wir haben nach intensiver Recherche und in Zusammenarbeit mit einem externen Dienstleister eine Befragung unserer ca. 180 Mitarbeitenden gestartet.“ Themen waren die erstmalige umfassende Erfragung verschiedener Vielfaltsmerkmale in der Belegschaft, Erfahrungen von Diskriminierung, Sexismus und Rassismus, die Vereinbarkeit von Sorge- und Pflegearbeit und Beruf, Barrierefreiheit, aber auch die grundsätzliche Zufriedenheit mit der Arbeitgeberin. „Die Rücklaufquote von 72 Prozent sowie 81 Prozent der Teilnehmenden, die die Stiftung als Arbeitgeberin weiterempfehlen würden, werten wir als schönes Erfolgserlebnis, wollen uns aber nicht darauf ausruhen“, so Kathrin Brantl. Denn es sei durchaus noch Überzeugungsarbeit zu leisten und weiter Sensibilität aufzubauen. Ein erster wichtiger Schritt sind Pflichtschulungen zum Thema Vielfalt für alle Mitarbeitenden sowie Trainings für Führungskräfte, denen eine Vorbildfunktion zukomme. „Die Trainings für Führungskräfte beinhalten einen wesentlichen Baustein zum Thema Inclusive Leadership“, erklärt Kathrin Brantl. Alle Maßnahmen würden evaluiert und vom „Diversity Circle“ als Sounding Board begleitet, dem Mitarbeitende unterschiedlicher Bereiche, Hierarchien und Erfahrungshintergründe angehören. Sie empfehlen auch Jahresziele für die Maßnahmen in Sachen Vielfalt.

Fachlichkeit und Diversität widersprechen sich nicht, im Gegenteil. Darauf weist Ferdinand Mirbach ausdrücklich hin: „Wir wünschen uns fachlich für uns passend qualifizierte Menschen, die aber auch eine Vielfalt an persönlichen Hintergründen und individuellen Lebenserfahrungen mitbringen. Diese Vielfalt bereichert unsere Arbeit und wird unser Qualitätsniveau noch steigern.“ Und: „Wir sind auch als eine etablierte Organisation nahbar und offen.“ Dies wertet Nicole Karle-Komes als ein starkes Signal an alle Bewerber:innen. Sie verweist zugleich auf das notwendige „Erwartungsmanagement“ nach innen: „Wir können und wollen viel leisten, es aber mit Fingerspitzengefühl angehen und in Diskussionsprozessen vermitteln, was wann machbar ist.“

Die bereits zurückgelegte Wegstrecke und das Tempo sind beachtlich: Nach dem Start Ende 2022 wurde die Strategie im Sommer 2023 geplant und in Kraft gesetzt und die Befragung der Mitarbeitenden Anfang 2024 durchgeführt. Was macht diese intensive Beschäftigung mit Einem? „Ich lerne persönlich enorm dazu und wir achten viel mehr aufeinander“, sagt Nicole Karle-Komes. „Ich dachte immer, ich sei schon sensibel, und reflektiere nun noch viel mehr“, meint Kathrin Brantl. Und Ferdinand Mirbach: „Es geht um nicht weniger als Gerechtigkeit.“